ÉTICA, PODER Y POLITICA ORGANIZACIONAL

Participante: Prof. Vanessa Uzcategui

Cohorte XXIII. Maestría en Gerencia Educativa. UBA.

Facilitador: Dr. Yordis Salcedo.

INTRODUCCIÓN

Los temas que suelen estar incluidos en el estudio del Comportamiento Organizacional son: la estructura organizacional, la motivación, el compromiso organizacional, el poder, la comunicación, el trabajo en equipo, la cultura organizacional, el clima organizacional, el liderazgo y los procesos de cambio. Cada uno de estos temas está presente en los tres niveles básicos de estudio del Comportamiento Organizacional: el individual, el grupal y el organizacional. Este esquema de niveles es muy importante al momento de plantear conclusiones. Por ejemplo, la motivación se puede describir en función de los principales intereses de un grupo de personas, pero como variable es individual ya que es en ese nivel donde se origina.

Otro eje está relacionado con lo concreto o lo abstracto en nuestro discurso sobre los problemas que estudia el Comportamiento Organizacional. El nivel más concreto y objetivo es la conducta, observable y susceptible de cuantificarse con mayor facilidad. Un segundo nivel son las actitudes entendidas como las predisposiciones a actuar de las personas; y finalmente los valores, que son el nivel más abstracto y nos indican una orientación de nuestra conducta. Por poner un ejemplo, podemos pensar que somos colaboradores, pero en una discusión podemos evidenciar una actitud poco colaboradora frente a casos hipotéticos, y en la práctica podemos ser más bien recelosos de dar nuestro apoyo. Esto constituye la mayor dificultad para estudiar las organizaciones: la inconsistencia y la brecha entre lo que se dice y se hace, lo cual se complica cuando le añadimos jerarquías (poder) y patrones de conducta aceptados, algunas veces, por todos (cultura organizacional)

Para poder indagar sobre la  ética, poder y política organizacional debemos buscar la definición de para así definirla de la siguiente manera  comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. Es una disciplina científica a cuya base de conocimientos se agrega constantemente una gran cantidad de investigaciones y desarrollos conceptuales. Pero también es una ciencia aplicada, ya que la información sobre prácticas efectivas en una organización puede extenderse a muchas otras y dejar así la burocracia en el sistema gerencial.

 Así mismo, se puede decir que es un campo de estudio porque es una especialidad delimitada y con un conjunto común de conocimientos que estudia tres determinantes del comportamiento de las organizaciones: individuos, grupos y estructura. Aplica el conocimiento obtenido acerca de los individuos, los grupos y el efecto de la estructura en la conducta, con la finalidad de un mejor funcionamiento en las organizaciones. El comportamiento organizacional se interesa particularmente en las situaciones que atañen al empleo.

Los temas que suelen estar incluidos en el estudio del Comportamiento Organizacional son: la estructura organizacional, la motivación, el compromiso organizacional, el poder, la comunicación, el trabajo en equipo, la cultura organizacional, el clima organizacional, el liderazgo y los procesos de cambio. Cada uno de estos temas está presente en los tres niveles básicos de estudio del Comportamiento Organizacional: el individual, el grupal y el organizacional. Este esquema de niveles es muy importante al momento de plantear conclusiones. Por ejemplo, la motivación se puede describir en función de los principales intereses de un grupo de personas, pero como variable es individual ya que es en ese nivel donde se origina.

Otro eje está relacionado con lo concreto o lo abstracto en nuestro discurso sobre los problemas que estudia el Comportamiento Organizacional. El nivel más concreto y objetivo es la conducta, observable y susceptible de cuantificarse con mayor facilidad. Un segundo nivel son las actitudes entendidas como las predisposiciones a actuar de las personas; y finalmente los valores, que son el nivel más abstracto y nos indican una orientación de nuestra conducta. Por poner un ejemplo, podemos pensar que somos colaboradores, pero en una discusión podemos evidenciar una actitud poco colaboradora frente a casos hipotéticos, y en la práctica podemos ser más bien recelosos de dar nuestro apoyo. Esto constituye la mayor dificultad para estudiar las organizaciones: la inconsistencia y la brecha entre lo que se dice y se hace, lo cual se complica cuando le añadimos jerarquías (poder) y patrones de conducta aceptados, algunas veces, por todos (cultura organizacional). 

Objetivos del Comportamiento Organizacional

Hay muchas ciencias que  estudian el comportamiento organizacional las cuales comparten cuatro objetivos: describir, entender, predecir y controlar ciertos fenómenos, incluso el entorno organizacional. Éstos son los objetivos del comportamiento organizacional, que se debería de desempeñar en las instituciones:

·         El primer objetivo es describir sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones distintas. Lograrlo permite que los administradores, bien sea en una empresa o una institución educativa se comuniquen con un lenguaje común respecto del comportamiento humano en el trabajo.

·         Un segundo objetivo es entender por qué las personas se comportan como lo hacen. Los administradores se frustrarán mucho si sólo pudieran hablar acerca del comportamiento de sus empleados sin entender las razones subyacentes. Por ende, los administradores interesados, aprenden a sondear en busca de explicaciones.

·         Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del comportamiento organizacional. En teoría, los administradores tendrían la capacidad de predecir cuáles empleados serán dedicados y productivos, y cuáles se caracterizarán por ausentismo, retardos o conducta perturbadora en determinado momento (de modo que sea posible emprender acciones preventivas).

·         El objetivo último del comportamiento organizacional es controlar, al menos en parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo. Los administradores son responsables de los resultados de rendimiento, por lo que les interesa de manera vital tener efectos en el comportamiento, el desarrollo de habilidades, el trabajo de equipo y la productividad de los empleados. Necesitan mejorar los resultados mediante sus acciones y las de sus trabajadores, y el comportamiento organizacional puede ayudarles a lograr dicho propósito.

Algunas personas temen que las herramientas del comportamiento organizacional se usen para limitar su libertad y privarlas de sus derechos. Aunque ello es posible, también resulta improbable, ya que las acciones de los administradores están sujetas a revisiones profundas. Los administradores tienen que recordar que el comportamiento organizacional es una herramienta humana para beneficio de los seres humanos. Se aplica de manera amplia a la conducta de las personas en todo tipo de organizaciones, como empresas, organismos de gobierno, escuelas y organizaciones de servicios. Donde haya organizaciones, existe la necesidad de describir, entender, predecir y mejorar la administración del comportamiento humano.

Modelos del Comportamiento Organizacional

-       Modelo de Custodia: surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los sentimientos de insatisfacción, inseguridad y frustración de los empleados frente al modelo autocrático. Se comenzaron programas de bienestar social para los empleados, con el objeto de brindarles seguridad. Se basa en los recursos económicos, necesarios para ofrecer todos los beneficios. Luego, la orientación de la gerencia es hacia el dinero. Se genera dependencia del individuo a la organización. Necesidades satisfechas son de manutención y el desempeño es de cooperación pasiva.

Podemos afirmar que este modelo comportamiento organizacional existen las siguientes:   

a.- Ventajas: brinda satisfacción y seguridad a los trabajadores.

b.- Desventaja: no logra una motivación efectiva. Los trabajadores producen muy por debajo de sus capacidades y no están motivados para desarrollarlas a niveles más altos. Se sienten complacidos, pero no satisfechos.

-       Modelo de Apoyo: depende del liderazgo,  a través de éste la gerencia crea un clima que ayuda a los empleados a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar en conjunto con los intereses de la organización, la orientación gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeño, sus papel es ayudar a los empleados a resolver sus problemas y ejecutar su trabajo. El resultado psicológico en los empleados es un sentimiento de participación y colaboración en las actividades de la organización. (“Nosotros” en lugar de “Ellos” al hablar de la organización). Este modelo funciona mejor en países más ricos.

-       Modelo Colegiado: es una útil prolongación del modelo de apoyo, el término colegial o colegiado, alude a un grupo de personas con un propósito común. Encarnación del concepto de equipo, este modelo se aplicó inicialmente con cierta amplitud en laboratorios de investigación y entornos de trabajos similares, aunque actualmente es aplicable a una extensa variedad de situaciones de trabajo. Este modelo depende de la generación por parte de la dirección de una sensación de compañerismo con los empleados, teniendo como resultados que los colaboradores se sientan útiles y necesarios. La orientación administrativa se dirige al trabajo en equipo. La dirección funge como el entrenador a cargo de la creación de un equipo de gran calidad. La respuesta de los colaboradores a esta situación es la responsabilidad. El resultado psicológico del modelo colegial en los colaboradores es la autodisciplina. Dado que se saben responsables de sus actos.

-       Modelo Autocrático: fue el modelo prevaleciente durante la Revolución Industrial, se basa en el poder los que controlan deben tener el poder para exigir. En donde la gerencia va a tener una características propias como:

a)    La gerencia se orienta a una autoridad oficial y formal, que se delega por derecho de jefatura a aquellos a quienes se aplica.

b)    La gerencia cree que sabe lo que hace y los empleados deben seguir sus órdenes.

c)    Los empleados deben ser persuadidos y presionados, la orientación de estos se dirige a la obediencia al jefe, no al respeto por éste.

Por todas las ideas antes expuestas los presentes investigadores llegan a la conclusión de que el liderazgo no es ajeno a los valores, por lo anterior expuesto, se afianza antes de juzgar que un líder es eficaz, se deben considerar los medios de que se valió para alcanzar sus metas y el contenido moral de éstos. Conclusión que tiene como soporte lo planteado por Handy (2005), quien plantea que el liderazgo exige tener presente algunos valores tales como:

Creer en uno mismo: es la única cosa que le da a un individuo la confianza en sí mismo para entrar en lo desconocido y persuadir a otros para que vayan donde nadie ha ido antes. Las empresas de hoy en día necesitan innovar y arriesgarse pues estamos en un ambiente de alta competencia y en la que todos estamos luchando por ser los primeros. Por tal motivo esas empresas que estén liderizadas por este tipo de personas serán las que se destaquen y se impongan como las auténticas.

La pasión por el trabajo: proporciona la energía y el enfoque que impulsa a la organización y que sirve de ejemplo para otros; pero esto también tiene que combinarse con lo opuesto, con la conciencia de que existen otros mundos y otras creencias. En las organizaciones de hoy en día deben existir líderes apasionados y exploradores, liberales y con deseos de experimentar y conocer otros ideales.

Es así, como los líderes hacen cambiar de opinión a las personas y las impulsan desde las preocupaciones egoístas hacia el servicio al bien común, esto requiere la aptitud para orientar a las personas. Los líderes pueden cambiar el enfoque de la energía de las personas con intervenciones directas o hacerlo de manera indirecta ajustándose a los sistemas de manera que las personas cambien de manera natural hacia la dirección necesaria. De tal manera, que existen ciertos métodos de liderazgo directos que incluyen las órdenes, las decisiones acerca de los recursos y ascensos y la orientación personal de los individuos y los equipos. Cuando las organizaciones se hacen más grandes y más complejas, las intervenciones directas por los líderes de categoría superior pueden tener una menor influencia.

En conclusión, el liderazgo desarrollado en las organizaciones humanas siempre y cuando se ha  basado en valores puede provenir de cualquier nivel de dicha organización, lo que puede asegurar es que si la gente que se encuentra en los cargos más altos no lo demuestra, sus empleados perderán respeto. La gente se volverá cínica ante los valores y se burlará de ellos. Luego empezarán a trabajar solo por dinero, y toda encuesta ha demostrado que si bien es fundamental pagar un sueldo justo, existen otros valores tales como el desafío, el respeto y el progreso que son valores más importantes que el dinero. Esta particularidad la tenemos en el sistema educativo venezolano, donde la pérdida de valores entre las organizaciones ha realizado que no se tenga respeto por las instituciones y mucho menos por el trabajo del compañero ejercido para alcanzar una calidad en la educación. A menos que un gerente lidere a su gente haciendo su trabajo de modo desafiante, respetando y haciéndose respetar, sus empleados dejarán su trabajo y llevarán su conocimiento, esfuerzo y especialidad a la competencia.

Referencias Bibliográficas:

Handy C. (2005). La organización, por dentro: por qué las personas y las organizaciones se comportan como lo hacen. . Editor Deusto

Robbins, Stephen P. (2004). Comportamiento Organizacional. (10 ed.). México: Pearson Educación.

Silíceo, A. (2006). Capacitación y desarrollo de personal. Editorial Limusa

Yarce, J. (2006). El poder de los valores en las organizaciones. Ediciones Ruz.