Evaluación del desempeño Concepto.

De acuerdo con Chiavenato (1998) "La evaluación del desempeño es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa".

Para Rodríguez (2004) evaluar el desempeño consiste en "valorar la eficacia con la que su ocupante lo ejecuta en un periodo  determinado de tiempo". Para este autor la experiencia con los diversos métodos de evaluación que se aplican hoy en día, indica que sería preferible aplicar métodos más sencillos y propone evaluar el desempeño basándose en la apreciación de cualidades.

Según Byars&Rue (1996) la Evaluación del Desempeño o Evaluación de resultados es "un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora".

Para Harper& Lynch (1992), se trata de una "técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las características personales".

Tal como puede observarse en todas definiciones, la evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico que busca medir el grado de eficacia con que una persona lleva a cabo las actividades y responsabilidades del puesto que desempeña, mediante la aplicación de una serie de instrumentos, esto es, medir su rendimiento.

Esto desde el punto de vista de la teoría, busca juzgar   las cualidades del individuo como trabajador y conocer la forma en que  desempeña su trabajo, eliminando la apreciación conjunta del desarrollo de las actividades y tomando en cuenta una serie de características   indicativas de  la calidad en el desempeño de un puesto, como; criterio, iniciativa, previsión, cantidad y calidad de trabajo, así como responsabilidad, entusiasmo, conocimiento y sentido de colaboración, pero solo de las cualidades que influyen en la ejecución del trabajo, valorando cada  característica, por separado.

A mi juicio, la avaluación de desempeño, por lo menos, la que se le aplica a los obreros  en el sistema educativo venezolano, no se ajusta a la realidad cotidiana, por cuanto  se trata de la aplicación del método de selección forzada, es decir,  un formato estándar, sin posibilidades de añadir o eliminar elementos, pero que no atiende a las realidades vivenciales particulares en las instituciones, dependiendo de las necesidades que en estas hubiere, por tanto  deberían tomarse en cuenta aspectos que los directivos y por ende supervisores y evaluadores inmediatos, consideren conveniente ajustar, dependiendo de las labores que desempeñe cada obrero de una manera más positiva y veraz. En cuanto al personal administrativo  se da algún margen de libertad para establecer los llamados ODI (Objetivos de Desempeño Individual), aun cuando haya cierta rigidez en repartir las puntuaciones de estos.

Métodos de evaluación del desempeño

Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas así como una relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación, como también estructurar cada uno de éstos en un nivel diferente, adecuados al tipo y características de los evaluados y al nivel y características de los evaluadores. Esta adecuación es de vital importancia para el buen funcionamiento del método y para la obtención de los resultados.

Desde el punto de vista de los métodos que  tradicionalmente se han utilizado,  se continúa utilizando la combinación de enfoques estadísticos con enfoques cualitativos, con énfasis en dimensiones diversas. (Chiavenato, 1999; Werther y Davis, 1998; Levy-Leboyer, 1992). Entre ellos, se tienen:

•Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de verificación, escalas de calificación conductual.).

•Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la observación (método de elección forzada u obligatoria).

•Métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos de investigación o verificación en campo (frases descriptivas, establecimiento de categorías observables.).

•Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos (método de incidentes críticos, registro de acontecimientos notables).

•Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el total del grupo, contra tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método de puntos comparativos, de evaluación comparativa, de distribución obligatoria).

• Evaluación en 360°, también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Como el nombre lo indica, la evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos.

Tal como puede observarse, los distintos métodos de evaluación del desempeño, cada uno con sus respectivas ventajas y desventajas, así como su relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones, desde el punto de vista de su diseño, permiten que puedan  utilizarse varios sistemas de evaluación o también estructurar cada uno  en un nivel diferente, adecuándolo  al tipo y características de los evaluados y al nivel y características de los evaluadores. Los diversos autores expresan que esta adecuación es de vital importancia para el buen funcionamiento del método y para la obtención de los resultados.

Sin embargo, como se trata de una herramienta, un método, un instrumento, ... constituye un medio y no un fin en sí mismo, que busca  obtener datos e información que pueda  registrarse, procesarse y canalizarse para la toma de decisiones y disposiciones, que mejoren e incrementen el desempeño humano dentro de las organizaciones. Por tanto, para cumplir su cometido y que sean eficaces, deben fundamentarse plenamente en los resultados de la actividad del hombre en el trabajo y no sólo en sus características de personalidad. Por tanto, se trata de un   proceso que busca valorar el rendimiento global del empleado.

Diseño, análisis, descripción y especificación de cargos

De acuerdo con Oltra, Curós, Díaz, Rodríguez-Serrano, Teba y  Tejero (2005):

 El diseño del trabajo, es configurarlo, definiendo el entorno organizativo en el que operará, su razón de ser, sus principales responsabilidades t su marco de contribución. Describir un puesto de trabajo es analizarlo  para conocer el entorno en el que opera, su razón de ser, sus principales responsabilidades y su marco de  contribución

Para estos autores, diseñar un puesto de trabajo es pintarlo en un lienza en blanco y cuando se describe es fotografiarlo de la realidad, por lo que a su juicio, “tanto el proceso de diseño como el proceso, de descripción, se  pueden estructurar en tres fases: 19 configuración y análisis, 2) elaboración y 3) documentación.

       Los mencionados autores opinan que “la fase de análisis presenta distintas características. Ello se debe a que en el proceso de diseño del puesto, este no existe y debemos crearlo, mientras que en un proceso de descripción, el puesto existe y simplemente  debemos delinearlo”

       Mondy, (1997) señala: “el diseño de puestos consiste en determinar las actividades específicas que se deben desarrollar, los métodos utilizados para desarrollarlas, y cómo se relaciona el puesto con los demás trabajos en la organización”

       Para Fuertes y Pereda citados en García (2001): “Un buen análisis y descripción de puestos ha de recoger toda la información relativa a los puestos de la organización: el espacio físico, ambiente o entorno de trabajo, herramientas a utilizar, funciones y tareas del puesto, responsabilidades, conocimientos etc.; es decir, todo lo que directamente o indirectamente influye o puede influir en el correcto desempeño de un puesto de trabajo”

       Asimismo, Harper y Lynch (1992), acotan que el análisis y descripción de puestos de trabajo  conforman “un proceso que consiste en determinar mediante un riguroso estudio los elementos o características inherentes a cada puesto”.       

       Con respecto a la especificación de cargos, es conveniente mencionar a Chiavenato (1990), para quien las especificaciones del cargo “constituyen una descripción detallada de los requisitos mentales y físicos necesarios que requiere el ocupante para poder desempeñar adecuadamente el cargo, además de las responsabilidades y de las condiciones de trabajo que constituyen el hábitat del mismo”.

       Milkovich G y J Boudreau (1994)  la definen “como la cantidad mínima de habilidades, conocimientos y capacidades requeridas para desempeñar un trabajo”.

        Y para Cowling y James (1997) “es un término muy común que da cuenta del proceso de transformación de la descripción del puesto en una definición del tipo de persona que tendría éxito al realizar determinado trabajo”

De modo que el diseño, análisis, descripción y especificación de cargos conforman el proceso  que conduce a determinar la posición que los cargos deben ocupar en la estructura organizacional, es decir la relación de un cargo con respecto a los demás, dentro de la organización, por cuanto los mismos han de ser ocupados por personas y por tanto existirá una relación interpersonal que estará condicionada por los niveles de autoridad, responsabilidades y ejecución de tareas.

Es en este proceso por supuesto,  donde se establecen los requisitos del cargo, las responsabilidades que conlleva y las condiciones que exige, para que pueda ser desempeñado de manera adecuada, dada la estrecha correspondencia que debe existir entre el cargo y la productividad y competitividad, pues todo esto  implica una relación directa con el talento humano y constituye un elemento fundamental en la administración de personal.

Ada Díaz

Unidad IV

Cohorte XXIII