Evaluación del desempeño Concepto.
De acuerdo con Chiavenato (1998) "La evaluación del desempeño
es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su
potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño como
una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa".
Para Rodríguez (2004) evaluar el desempeño consiste en "valorar la eficacia con la que su ocupante lo ejecuta en un periodo determinado de tiempo". Para este autor la
experiencia con los diversos métodos de evaluación que se aplican hoy en día,
indica que sería preferible aplicar métodos más sencillos y propone evaluar el
desempeño basándose en la apreciación de cualidades.
Según Byars&Rue (1996) la Evaluación del Desempeño o
Evaluación de resultados es "un proceso destinado a determinar y comunicar a los
empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio a
elaborar planes de mejora".
Para Harper& Lynch (1992), se trata de una "técnica o
procedimiento que pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva
posible, el rendimiento de los empleados de una organización. Esta evaluación
se realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y
las características personales".
Tal como puede observarse en todas definiciones, la
evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico que busca medir
el grado de eficacia con que una persona lleva a cabo las actividades y
responsabilidades del puesto que desempeña, mediante la aplicación de una serie
de instrumentos, esto es, medir su rendimiento.
Esto desde el punto de vista de la teoría, busca juzgar las cualidades del individuo como trabajador
y conocer la forma en que desempeña su
trabajo, eliminando la apreciación conjunta del desarrollo de las actividades y
tomando en cuenta una serie de características
indicativas de la calidad en el
desempeño de un puesto, como; criterio, iniciativa, previsión, cantidad y
calidad de trabajo, así como responsabilidad, entusiasmo, conocimiento y sentido de
colaboración, pero solo de las cualidades que influyen en la ejecución del
trabajo, valorando cada característica,
por separado.
A mi juicio, la avaluación de desempeño, por lo menos, la
que se le aplica a los obreros en el
sistema educativo venezolano, no se ajusta a la realidad cotidiana, por
cuanto se trata de la aplicación del
método de selección forzada, es decir,
un formato estándar, sin posibilidades de añadir o eliminar elementos,
pero que no atiende a las realidades vivenciales particulares en las
instituciones, dependiendo de las necesidades que en estas hubiere, por
tanto deberían tomarse en cuenta
aspectos que los directivos y por ende supervisores y evaluadores inmediatos,
consideren conveniente ajustar, dependiendo de las labores que desempeñe cada
obrero de una manera más positiva y veraz. En cuanto al personal administrativo se da algún margen de libertad para
establecer los llamados ODI (Objetivos de Desempeño Individual), aun cuando
haya cierta rigidez en repartir las puntuaciones de estos.
Métodos de evaluación del desempeño
Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno
de los cuales presenta ventajas y desventajas así como una relativa adecuación
a determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas
de evaluación, como también estructurar cada uno de éstos en un nivel
diferente, adecuados al tipo y características de los evaluados y al nivel y
características de los evaluadores. Esta adecuación es de vital importancia
para el buen funcionamiento del método y para la obtención de los resultados.
Desde el punto de vista de los métodos que tradicionalmente se han utilizado, se continúa utilizando la combinación de
enfoques estadísticos con enfoques cualitativos, con énfasis en dimensiones
diversas. (Chiavenato, 1999; Werther y Davis, 1998; Levy-Leboyer, 1992). Entre
ellos, se tienen:
•Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación,
listas de verificación, escalas de calificación conductual.).
•Métodos con acento en la selección de comportamientos que
se ajustan a la observación (método de elección forzada u obligatoria).
•Métodos basados en registros observacionales, tales como
los métodos de investigación o verificación en campo (frases descriptivas,
establecimiento de categorías observables.).
•Métodos centrados en el registro de acontecimientos
críticos o exitosos (método de incidentes críticos, registro de acontecimientos
notables).
•Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por
pares, contra el total del grupo, contra tipología exitosa, etc.) o contra
estándares (método de puntos comparativos, de evaluación comparativa, de
distribución obligatoria).
• Evaluación en 360°, también conocida como evaluación
integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones
modernas. Como el nombre lo indica, la evaluación de 360 grados pretende dar a
los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al
obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros,
subordinados, clientes internos.
Tal como puede observarse, los distintos métodos de
evaluación del desempeño, cada uno con sus respectivas ventajas y desventajas,
así como su relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones,
desde el punto de vista de su diseño, permiten que puedan utilizarse varios sistemas de evaluación o
también estructurar cada uno en un nivel
diferente, adecuándolo al tipo y
características de los evaluados y al nivel y características de los
evaluadores. Los diversos autores expresan que esta adecuación es de vital
importancia para el buen funcionamiento del método y para la obtención de los resultados.
Sin embargo, como se trata de una herramienta, un método, un
instrumento, ... constituye un medio y no un
fin en sí mismo, que busca obtener datos
e información que pueda registrarse,
procesarse y canalizarse para la toma de decisiones y disposiciones, que mejoren
e incrementen el desempeño humano dentro de las organizaciones. Por tanto, para
cumplir su cometido y que sean eficaces, deben fundamentarse plenamente en los
resultados de la actividad del hombre en el trabajo y no sólo en sus
características de personalidad. Por tanto, se trata de un proceso que busca valorar el rendimiento
global del empleado.
Diseño, análisis, descripción y especificación de cargos
De acuerdo con Oltra, Curós, Díaz, Rodríguez-Serrano, Teba
y Tejero (2005):
El diseño
del trabajo, es configurarlo, definiendo el entorno organizativo en el que
operará, su razón de ser, sus principales responsabilidades t su marco de
contribución. Describir un puesto de
trabajo es analizarlo para conocer el
entorno en el que opera, su razón de ser, sus principales responsabilidades y
su marco de contribución
Para estos autores, diseñar un puesto de trabajo es pintarlo
en un lienza en blanco y cuando se describe es fotografiarlo de la realidad,
por lo que a su juicio, “tanto el proceso de diseño como el proceso, de
descripción, se pueden estructurar en
tres fases: 19 configuración y análisis, 2) elaboración y 3) documentación.
Los mencionados autores opinan que “la
fase de análisis presenta distintas
características. Ello se debe a que en el proceso de diseño del puesto, este no
existe y debemos crearlo, mientras que en un proceso de descripción, el puesto
existe y simplemente debemos delinearlo”
Mondy, (1997)
señala: “el diseño de puestos
consiste en determinar las actividades específicas que se deben desarrollar,
los métodos utilizados para desarrollarlas, y cómo se relaciona el puesto con
los demás trabajos en la organización”
Para Fuertes y
Pereda citados en García (2001): “Un buen análisis
y descripción de puestos ha de
recoger toda la información relativa a los puestos de la organización: el
espacio físico, ambiente o entorno de trabajo, herramientas a utilizar,
funciones y tareas del puesto, responsabilidades, conocimientos etc.; es decir,
todo lo que directamente o indirectamente influye o puede influir en el
correcto desempeño de un puesto de trabajo”
Asimismo, Harper
y Lynch (1992), acotan que el análisis y
descripción de puestos de
trabajo conforman “un proceso que
consiste en determinar mediante un riguroso estudio los elementos o
características inherentes a cada puesto”.
Con respecto a
la especificación de cargos, es
conveniente mencionar a Chiavenato (1990), para quien las especificaciones del
cargo “constituyen una descripción detallada de los requisitos mentales y físicos
necesarios que requiere el ocupante para poder desempeñar adecuadamente el
cargo, además de las responsabilidades y de las condiciones de trabajo que
constituyen el hábitat del mismo”.
Milkovich G y J
Boudreau (1994) la definen “como la
cantidad mínima de habilidades, conocimientos y capacidades requeridas para
desempeñar un trabajo”.
Y para Cowling y James (1997) “es un término
muy común que da cuenta del proceso de transformación de la descripción del
puesto en una definición del tipo de persona que tendría éxito al realizar
determinado trabajo”
De modo que el diseño, análisis, descripción y
especificación de cargos conforman el proceso
que conduce a determinar la posición que los cargos deben ocupar en la
estructura organizacional, es decir la relación de un cargo con respecto a los
demás, dentro de la organización, por cuanto los mismos han de ser ocupados por
personas y por tanto existirá una relación interpersonal que estará
condicionada por los niveles de autoridad, responsabilidades y ejecución de tareas.
Es en este proceso por supuesto, donde se establecen los requisitos del cargo,
las responsabilidades que conlleva y las condiciones que exige, para que pueda
ser desempeñado de manera adecuada, dada la estrecha correspondencia que debe
existir entre el cargo y la productividad y competitividad, pues todo esto implica una relación directa con el talento
humano y constituye un elemento fundamental en la administración de personal.
Ada
Díaz
Unidad
IV
Cohorte
XXIII
