MICROMISIÓN SIMÓN RODRÍGUEZ

MICROMISIÓN SIMÓN RODRÍGUEZ: UNA CONCEPCIÓN DE LA EDUCACIÓN QUE QUEREMOS PARA EL FORTALECIMIENTO DEL CONOCIMIENTO SOCIAL DE NUESTRA PATRIA LIBRE

 

AUTORAS:

YSABEL GÁMEZ

ANGÉLICA BOLÍVAR

“Sin educación popular no habrá una verdadera sociedad”. Simón Rodríguez

Durante un tiempo significativo se ha venido observando debilidades en la educación venezolana, porque hemos repetido patrones estancados y arcaicos fuera de nuestra realidad. Por ello, el Estado vio la necesidad urgente de crear espacios para la formación de profesionales de la educación media que se especialicen en áreas del conocimiento, con una nueva concepción transformadora del sistema educativo actual, construyendo alternativas para mejorar la sociedad educacional a través de una pedagogía liberadora, crítica que respete la forma, el modo y las incertidumbres que vayan surgiendo en el proceso de aprendizaje de acuerdo al contexto.

MICROMISIÓN SIMÓN RODRÍGUEZ

          

      Este programa pretende formar profesoras y profesores promotores de la transformación educativa y social de la educación media, de la apropiación, adecuación, creación e innovación de conocimientos… y formadores y formadoras en los valores de la solidaridad, la cooperación, la igualdad y la justicia, para la construcción de la nueva ciudadanía participativa y protagónica. (Gaceta Oficial 40.468 MMSimón Rodríguez).

          De manera específica, este programa tiene como fin formar profesionales por tanto, hace constante y viva  la lectura y la escritura en todas las actividades formativas que se planifican para reflejar un nivel alto de procesos de comprensión y producción. La lectura debe ser fluida, adecuada al texto que se lee, agradable a la escucha, que permita comprender lo leído. Una escritura que manifieste el uso adecuado de los elementos constitutivos de la lengua escrita a nivel morfosintáctico, gramatical y pragmático, de tal manera que lo escrito tenga coherencia, cohesión y sentido.

          Además, en colectivo se expresan las expectativas sobre el proceso formativo  tomando en cuenta lo académico, personal y social, a fin de establecer los compromisos y responsabilidades de su actuación, en el caso específico del facilitador y del  participante. La discusión de las perspectivas también proporciona establecer los acuerdos del proceso evaluativo, que es de carácter cualitativo, sustentado en el uso de registros que permitan evidenciar los logros, avances y dificultades a vencer. Los registros son llevados tanto por el facilitador, como por los participantes.

         

LA PEDAGOGÍA CRÍTICA Y DEL AMOR

          Son un conjunto de prácticas y apuestas pedagógicas alternativas que tienen como propuesta una enseñanza que permite el cuestionamiento y el rechazo a la dominación. Por tal razón, las figuras de poder que operan en las sociedades son revaluadas por la crítica que emerge de esta postura pedagógica, son una relación constante entre teoría y práctica en la que se busca alcanzar un pensamiento crítico que implique un actuar protagónico en la sociedad.

“Solo educadores autoritarios niegan la solidaridad entre el acto de educar y el acto de ser educados por los educandos” Freire Paulo. Partiendo de esta premisa fácilmente se explica el propósito de la pedagogía crítica y del amor, todo docente debe tener en cuenta que es un ser creador de ciudadanos, de pensadores, de buscadores de  saberes y es a través de la educación liberadora que logrará personas libres de pensamiento y llenos de ética, sabiendo que nunca se deja de aprender.

           De acuerdo a esto, se puede decir la importancia de construir un marco para la gestión del sistema educativo que permita el desarrollo de una acción coherente en lo relativo a la formación docente. Es necesario avanzar en la construcción de una política de formación, no se trata de perfeccionar lo que se hace, sino de estar consciente de esa acción y buscar la forma de hacerlo bien, esto con el fin de que a su vez se formen seres críticos, analíticos, participativos y protagónicos.

LA EDUCACIÓN QUE QUEREMOS

           "El maestro de niños debe ser sabio, ilustrado, filósofo y comunicativo, porque su oficio es formar hombres para la sociedad" Simón Rodríguez.

Diversos análisis de la realidad educativa confirman que un elemento determinante para conseguir un sistema educativo de calidad, es el docente. Una sólida formación académica y profesional, una elevada capacidad de análisis y reflexión sobre nuestra praxis educativa, una profunda convicción de la validez del trabajo en equipo, una capacitación para adaptar el quehacer  a los avances del conocimiento científico, técnico y pedagógico son garantes de una actuación sistemática y coherente en la organización escolar dentro y fuera del aula.

          Sin embargo, la práctica docente no es más, que el diario accionar en el salón de clase, es la crítica, es el cuestionamiento, es dudar de  lo que estamos haciendo, es asumir que cada vez que nos enfrentamos a un grupo estudiantil, no debemos poner a prueba nuestro conocimiento, ya que ni está acabado, ni es completo y mucho menos perfecto. Es precisamente el ejercicio de esta profesión, lo que nos enseña cuantas necesidades de saber tenemos, esto significa que ser docente es, asumir y perfeccionar la práctica, como algo fundamental, donde los sujetos que en ella intervenimos, somos importantes en la medida que asumimos que  la construcción del conocimiento es a través de las experiencias y vivencias y de cómo las adaptamos a nuestra realidad.

          En este momento es importante preguntarnos: ¿cuál es el papel que debemos tener como docente en los cambios y transformaciones que se están implantando para romper los viejos esquemas educativos, no cónsones  con los tiempos que estamos viviendo? Para  la construcción de la sociedad que queremos, nosotros los docentes debemos tener un perfil de alta vocación y preparación, que fomente el mejoramiento, que promueva en los estudiantes verdaderos aprendizajes que le sirvan para la vida, para ser hombres y mujeres honestos, responsables, críticos y participativos.

          No obstante sabemos, que el rendimiento estudiantil en los últimos años ha bajado considerablemente, esto se debe, quizás, a falta de motivación tanto desde el hogar como en las instituciones educativas, y por la falta de nuevas estrategias que permitan que los chicos y chicas avancen en cuanto a los procesos de lectura y escritura, de análisis y crítica, de reflexión y participación. Hay que hacerles saber a los estudiantes que están siendo educados para la vida, para ser buenos ciudadanos, buenos jefes de familia, buenos trabajadores, buenos seres humanos llenos de valores que avalen el bienestar social que queremos hallar a corto plazo. Pues, la juventud debe entender que ellos no son el futuro del país son el reflejo de lo que somos como nación.

          Es por ello, que tenemos que hacerles comprender que son sujetos llenos de derechos y deberes, que están llenos de multidisciplinas que fácilmente fomentan el desarrollo social del país. ¿O acaso es difícil ver la capacidad racional de nuestros jóvenes? Están llenos de saberes, están en constante evolución y transformación que debemos aprovechar como docentes para hacerlos partícipes de sus culturas, políticas y aprendizajes cognitivos y prácticos. Los docentes debemos facilitar y promover el conocimiento y los estudiantes deben comprender que son ellos los verdaderos y auténticos constructores del mismo.

          Para finalizar, hoy más que nunca, tenemos el deber moral y ético de mejorar nuestra práctica educativa, ya que está en manos de nosotros, los docentes, cambiar el paradigma de la educación tradicional por una educación de construcción colectiva, de participación activa entre los jóvenes y los facilitadores. Así pues, tomando en cuenta  las ideas de Freire “Todo tiempo educativo es tiempo de preguntas y respuestas, sabiendo lo importante que es responder a las curiosidades y necesidades del estudiante poniendo en práctica la pedagogía del amor y sobre todo la pedagogía crítica”  En este sentido, podemos alcanzar los propósitos en la Educación Media de nuestro país, el cual es formar y transformar seres capaces del pleno desarrollo de su personalidad y el logro de hombres y mujeres sanos, cultos y aptos  para convivir en una sociedad  democrática, en una patria libre. 

  


        VICDALIA GARCÍA

ÉTICA ORGANIZACIONAL

La ética es una rama de la “filosofía moral”. Según Etkin, J (1993) la define como: “La ciencia que estudia las acciones humanas en cuanto son buenas o malas”(P.13). Se ocupa del deber ser Presenta un conjunto de principios y normas que forjan el “modo” en que el ser humano será más virtuoso. El hombre siempre actúa para obtener algún fin. La ética es la ciencia que le enseña cómo debe actuar para conseguir ese fin. Está comprobado que todos tenemos un conocimiento ético espontáneo y un conocimiento ético racional Mediante el primero hacemos valoraciones morales. El segundo surge cuando el ser humano reflexiona sobre su experiencia moral para encontrar bases firmes, generando un saber sistemático. En tal sentido, el hombre orienta su comportamiento hacia la búsqueda de la verdad acerca de lo que es bueno. La ética racional busca profundizar la ética espontánea porque nos invita a reflexionar sobre la conducta de cada uno de nosotros. Conocer y comprender como tienen que ser los actos humanos rectos es el objeto de la ética, que se puede definir con el proceso de comprensión de las acciones que tienden al bienestar del hombre y al tipo de comportamiento y decisiones necesarias para lograrlo. La ética se configura en la conjunción de principios y valores que determinan el actuar y el reaccionar de una persona o un grupo. Cómo y quién determina que un acto humano es bueno o malo? La libertad del hombre hace de él un sujeto moral, cuyos actos son calificables moralmente como buenos o malos, según sea: a) el objeto elegido, b) las circunstancias de la acción, y c) el fin buscado. Los actos humanos, a diferencia de los actos del hombre como ser viviente, son aquellas acciones que se realizan con pleno conocimiento y con libre voluntad. Sin embargo, la calificación de un acto como moralmente bueno o malo no siempre es fácil y por ello surgen frecuentemente los problemas o dilemas morales.

De lo anterior podemos determinar la importacia que tiene la ética en el compotamiento de las personas y a su vez el impacto de ese comportamiento dentro de las organizaciones  

Evaluación del desempeño Concepto.

De acuerdo con Chiavenato (1998) "La evaluación del desempeño es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa".

Para Rodríguez (2004) evaluar el desempeño consiste en "valorar la eficacia con la que su ocupante lo ejecuta en un periodo  determinado de tiempo". Para este autor la experiencia con los diversos métodos de evaluación que se aplican hoy en día, indica que sería preferible aplicar métodos más sencillos y propone evaluar el desempeño basándose en la apreciación de cualidades.

Según Byars&Rue (1996) la Evaluación del Desempeño o Evaluación de resultados es "un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora".

Para Harper& Lynch (1992), se trata de una "técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las características personales".

Tal como puede observarse en todas definiciones, la evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico que busca medir el grado de eficacia con que una persona lleva a cabo las actividades y responsabilidades del puesto que desempeña, mediante la aplicación de una serie de instrumentos, esto es, medir su rendimiento.

Esto desde el punto de vista de la teoría, busca juzgar   las cualidades del individuo como trabajador y conocer la forma en que  desempeña su trabajo, eliminando la apreciación conjunta del desarrollo de las actividades y tomando en cuenta una serie de características   indicativas de  la calidad en el desempeño de un puesto, como; criterio, iniciativa, previsión, cantidad y calidad de trabajo, así como responsabilidad, entusiasmo, conocimiento y sentido de colaboración, pero solo de las cualidades que influyen en la ejecución del trabajo, valorando cada  característica, por separado.

A mi juicio, la avaluación de desempeño, por lo menos, la que se le aplica a los obreros  en el sistema educativo venezolano, no se ajusta a la realidad cotidiana, por cuanto  se trata de la aplicación del método de selección forzada, es decir,  un formato estándar, sin posibilidades de añadir o eliminar elementos, pero que no atiende a las realidades vivenciales particulares en las instituciones, dependiendo de las necesidades que en estas hubiere, por tanto  deberían tomarse en cuenta aspectos que los directivos y por ende supervisores y evaluadores inmediatos, consideren conveniente ajustar, dependiendo de las labores que desempeñe cada obrero de una manera más positiva y veraz. En cuanto al personal administrativo  se da algún margen de libertad para establecer los llamados ODI (Objetivos de Desempeño Individual), aun cuando haya cierta rigidez en repartir las puntuaciones de estos.

Métodos de evaluación del desempeño

Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas así como una relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación, como también estructurar cada uno de éstos en un nivel diferente, adecuados al tipo y características de los evaluados y al nivel y características de los evaluadores. Esta adecuación es de vital importancia para el buen funcionamiento del método y para la obtención de los resultados.

Desde el punto de vista de los métodos que  tradicionalmente se han utilizado,  se continúa utilizando la combinación de enfoques estadísticos con enfoques cualitativos, con énfasis en dimensiones diversas. (Chiavenato, 1999; Werther y Davis, 1998; Levy-Leboyer, 1992). Entre ellos, se tienen:

•Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de verificación, escalas de calificación conductual.).

•Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la observación (método de elección forzada u obligatoria).

•Métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos de investigación o verificación en campo (frases descriptivas, establecimiento de categorías observables.).

•Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos (método de incidentes críticos, registro de acontecimientos notables).

•Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el total del grupo, contra tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método de puntos comparativos, de evaluación comparativa, de distribución obligatoria).

• Evaluación en 360°, también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Como el nombre lo indica, la evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos.

Tal como puede observarse, los distintos métodos de evaluación del desempeño, cada uno con sus respectivas ventajas y desventajas, así como su relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones, desde el punto de vista de su diseño, permiten que puedan  utilizarse varios sistemas de evaluación o también estructurar cada uno  en un nivel diferente, adecuándolo  al tipo y características de los evaluados y al nivel y características de los evaluadores. Los diversos autores expresan que esta adecuación es de vital importancia para el buen funcionamiento del método y para la obtención de los resultados.

Sin embargo, como se trata de una herramienta, un método, un instrumento, ... constituye un medio y no un fin en sí mismo, que busca  obtener datos e información que pueda  registrarse, procesarse y canalizarse para la toma de decisiones y disposiciones, que mejoren e incrementen el desempeño humano dentro de las organizaciones. Por tanto, para cumplir su cometido y que sean eficaces, deben fundamentarse plenamente en los resultados de la actividad del hombre en el trabajo y no sólo en sus características de personalidad. Por tanto, se trata de un   proceso que busca valorar el rendimiento global del empleado.

Diseño, análisis, descripción y especificación de cargos

De acuerdo con Oltra, Curós, Díaz, Rodríguez-Serrano, Teba y  Tejero (2005):

 El diseño del trabajo, es configurarlo, definiendo el entorno organizativo en el que operará, su razón de ser, sus principales responsabilidades t su marco de contribución. Describir un puesto de trabajo es analizarlo  para conocer el entorno en el que opera, su razón de ser, sus principales responsabilidades y su marco de  contribución

Para estos autores, diseñar un puesto de trabajo es pintarlo en un lienza en blanco y cuando se describe es fotografiarlo de la realidad, por lo que a su juicio, “tanto el proceso de diseño como el proceso, de descripción, se  pueden estructurar en tres fases: 19 configuración y análisis, 2) elaboración y 3) documentación.

       Los mencionados autores opinan que “la fase de análisis presenta distintas características. Ello se debe a que en el proceso de diseño del puesto, este no existe y debemos crearlo, mientras que en un proceso de descripción, el puesto existe y simplemente  debemos delinearlo”

       Mondy, (1997) señala: “el diseño de puestos consiste en determinar las actividades específicas que se deben desarrollar, los métodos utilizados para desarrollarlas, y cómo se relaciona el puesto con los demás trabajos en la organización”

       Para Fuertes y Pereda citados en García (2001): “Un buen análisis y descripción de puestos ha de recoger toda la información relativa a los puestos de la organización: el espacio físico, ambiente o entorno de trabajo, herramientas a utilizar, funciones y tareas del puesto, responsabilidades, conocimientos etc.; es decir, todo lo que directamente o indirectamente influye o puede influir en el correcto desempeño de un puesto de trabajo”

       Asimismo, Harper y Lynch (1992), acotan que el análisis y descripción de puestos de trabajo  conforman “un proceso que consiste en determinar mediante un riguroso estudio los elementos o características inherentes a cada puesto”.       

       Con respecto a la especificación de cargos, es conveniente mencionar a Chiavenato (1990), para quien las especificaciones del cargo “constituyen una descripción detallada de los requisitos mentales y físicos necesarios que requiere el ocupante para poder desempeñar adecuadamente el cargo, además de las responsabilidades y de las condiciones de trabajo que constituyen el hábitat del mismo”.

       Milkovich G y J Boudreau (1994)  la definen “como la cantidad mínima de habilidades, conocimientos y capacidades requeridas para desempeñar un trabajo”.

        Y para Cowling y James (1997) “es un término muy común que da cuenta del proceso de transformación de la descripción del puesto en una definición del tipo de persona que tendría éxito al realizar determinado trabajo”

De modo que el diseño, análisis, descripción y especificación de cargos conforman el proceso  que conduce a determinar la posición que los cargos deben ocupar en la estructura organizacional, es decir la relación de un cargo con respecto a los demás, dentro de la organización, por cuanto los mismos han de ser ocupados por personas y por tanto existirá una relación interpersonal que estará condicionada por los niveles de autoridad, responsabilidades y ejecución de tareas.

Es en este proceso por supuesto,  donde se establecen los requisitos del cargo, las responsabilidades que conlleva y las condiciones que exige, para que pueda ser desempeñado de manera adecuada, dada la estrecha correspondencia que debe existir entre el cargo y la productividad y competitividad, pues todo esto  implica una relación directa con el talento humano y constituye un elemento fundamental en la administración de personal.

Ada Díaz

Unidad IV

Cohorte XXIII

ORGANIZACIÓN DE LAS PERSONAS.

Los seres humanos forman las llamadas organizaciones (de toda clase); el análisis del comportamiento humano entonces vendría a ser el elemento más importante para llegar a comprender y analizar a las organizaciones, especialmente aquellas que componen la Administración de Personal, hoy, Administración de Recursos Humanos. El analista de Recursos Humanos puede recurrir a dos mecanismos:

 Analiza el comportamiento de las personas como seres humanos comunes y corriente (que poseen una personalidad diferente de otros que lo hacen individual a otros semejantes, aspiraciones, actitudes, valores, necesidades diferentes, objetivos trazados diferentes de otros, pero todos ellos propios del ser humano) o como un recurso potencial que puede ser explotado para el éxito de una organización (habilidades, capacidades, destrezas, conocimientos, y otras actuaciones que resultan sumamente interesante para el desarrollo de esa persona dentro de la organización, y que pronosticarán su éxito en el desenvolvimiento que tenga dentro de la propia organización.

  Por su parte, el hombre como tal, sin distinción de sexo, raza, color, etc.; es un animal social porque posee tendencia a la vida en sociedad y a participaciones multigrupales. Vive en organizaciones y ambientes que son cada día más complejos y dinámicos, como ya lo indicamos en la nota de introducción del presente informe. Los seres humanos hemos estructurado un sistema total, desde el cual organiza y dirige sus asuntos, puesto que sin embargo la versatilidad humana es muy grande: cada persona es un fenómeno multidimensional, sujeto a las influencias de muchas variables.

  Si las organizaciones se componen de personas, como ya lo hemos indicado reiteradas veces, entonces decimos que el estudio de las personas constituyen el elemento básico para estudiar las organizaciones y particularmente de la Administración de Recursos Humanos. Pero si las organizaciones están constituidas por personas y éstas necesitan organizarse para lograr sus objetivos, esta relación no siempre es fácil alcanzarla. Si las organizaciones son diferentes entre sí, lo mismo sucede con las personas.

Igualmente, la integración, es un proceso continuo y progresivo que se inicia desde el grupo familiar con la finalidad de incorporar al individuo con necesidades especiales a la vida escolar, social y laboral de la generalidad.

En cuanto los medios de integración de las personas a la organización, primeramente hay que decir que, Integrar, es obtener y articular los elementos materiales y humanos que la organización y la planeación señalan como necesarios para el adecuado funcionamiento de una organización social. Agustín Reyes Ponce. Es la función administrativa que se ocupa de dotar de personal a la estructura de la organización, a través de una adecuada y efectiva selección de personas que han de ocupar los puestos dentro de la estructura. Koontz y O’Donnell.

Si la integración como todas las demás partes de la administración, ha de ser técnica, requiere fundarse en principios generales que sirvan de base a las políticas en ese campo, y al mismo tiempo, usar de reglas para poner en acción eficazmente las técnicas respectivas.

Asimismo, resulta más claro y objetivo presentar conjuntamente as reglas que presiden en el proceso de integración y las técnicas que ayudan a lograrlas. Se ha dicho que la integración hace, de personas totalmente extrañas a la empresa, miembros debidamente articulados en su jerarquía. Para ello se requiere cuatro pasos: Reclutamiento, Selección, Introducción, Desarrollo, Integración de cosas.

Ahora bien, para llegar  a lo que es el diseño análisis descripción y especificación de cargos, es necesario precisar lo que es el cargo, donde según  Chruden y Sherman citado por Chiavenato (1992) definen un cargo como: “una unidad de la organización, cuyo conjunto de deberes y responsabilidades lo distinguen de los demás cargos. Los deberes y responsabilidades de un cargo, que corresponden al empleado que lo desempeña, proporcionan los medios para que los empleados contribuyan al logro de los objetivos en una organización.

Potencialmente, Bryan Livy citado por Chiavenato (1992) define un cargo como: “la reunión de todas aquellas actividades realizadas por una sola persona que pueden unificarse en un solo concepto y ocupan un lugar formal en el organigrama”. 

Considerando que cada puesto necesita diferentes conocimientos, cualidades y niveles de habilidad, es necesaria una planeación efectiva de recursos humanos que tome en cuenta estos requerimientos para los puestos. Para ello, los directivos de hoy en día debieran invertir más de su tiempo preparando equipos de trabajo responsables del diseño de puestos claves en la empresa. 

Además, se escucha a los empresarios decir que su manual de descripción de puestos no les ha aportado nada. Otros peor aún, que no se necesita el manual de puestos ya que los trabajadores saben con exactitud lo que deben hacer. De cualquier forma, todos concluyen con el mismo resultado, es decir, su manual de descripción de puestos no es importante, ni necesario. Por lo tanto, el análisis y descripción de puestos de trabajo “es un proceso que consiste en determinar mediante un riguroso estudio los elementos o características inherentes a cada puesto”. (Harper y Lynch, 1992).

No obstante, el análisis de puestos es “conocer todas y cada una de las tareas que ha de llevar a cabo una persona en un puesto de trabajo, así como los requerimientos mínimos para ocupar el mismo, para que sea desempeñado en forma eficaz” (Gama, 1992).  Gomez-Mejía, (2000): “el análisis de puestos es un proceso sistemático de recolección de información para tomar decisiones respecto a los puestos. El análisis de puestos identifica las tareas, los deberes y las responsabilidades de determinado puesto. 

De esta manera y con todo lo expuesto hasta aquí, se puede argumentar lo siguiente,  las personas son realmente el mayor activo en tu empresa, cuídalas, invierte en ellas, capacítalas, hazlas partícipes de los objetivos y las estrategias, fomenta su creatividad, permíteles que se equivoquen pero que lo intenten, confía en ellas, a su vez,  es indispensable contar con el análisis de cada uno de los puestos, esto permitiría la posibilidad de obtener todas las características e información relativa a cada uno de los cargos. Además el uso de esta información permitirá establecer la descripción y especificación de cada puesto, y a su vez proporcionará la base para unificar los subsistemas que conforman la gestión de los recursos humanos. 

Desarrollo organizacional

Chiavenato, I. (1998). "El concepto del desarrollo organizacional, está profundamente asociado con los conceptos de cambio y de capacidad de adaptación de la organización a los cambios"

Burke, W. (1994), "Es un proceso de cambio planificado en la cultura de una organización, mediante la utilización de las tecnologías de las ciencias de la conducta, la investigación y la teoría"

Tal como puede apreciarse en ambos conceptos, referirse al desarrollo organizacional, es considerar un conjunto de ideas, respecto al desempeño de las personas en una organización, orientada a propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades, es entonces,  el resultado práctico y operacional de la capacidad de adaptación  de las personas, de acuerdo con diversas teorías. Se trata de ver el desarrollo organizacional, como el resultado de los esfuerzos de la teoría conductista en la promoción del cambio en la organización. Algo así como la aplicación de las ciencias del comportamiento, a la administración.

Comportamiento organizacional

Para Chiavenato (2009), el comportamiento organizacional se refiere al “Estudio de las personas y los grupos que actúan en las organizaciones. Se ocupa de la influencia que todos ellos ejercen en las organizaciones y de la influencia que las organizaciones ejercen en ellos”.

Según Robbins (1978), el comportamiento organizacional, “Es el estudio sistemático de los actos y las actitudes que la gente muestra en las organizaciones”

El comportamiento organizacional, estudia de manera sistemática, el comportamiento de las personas y los grupos que participan y actúan en las organizaciones, para buscar la eficacia en las actividades que allí se realizan. Esto tiene que ver con los distintos tipos de relaciones que se establecen en una organización. Es decir, los tratos de los trabajadores entre sí, la influencia que el entorno ejerce sobre la organización y lo que tiene que ver con la estructura organizacional para el trabajo en equipo, así como  el factor tecnológico que forma parte de la organización.

Por tanto cabe destacar que para Robbins (1978),  en el estudio del comportamiento organizacional, deben tomarse en cuenta algunas variables como: Productividad, ausentismo y satisfacción en el trabajo.

De allí que en el comportamiento organizacional se busque establecer la forma en que  los grupos, el ambiente y la motivación, afectan a las personas a fin de buscar las adaptaciones a que haya lugar para que se alcancen los objetivos de la empresa.

Ada Díaz

Cohorte XXIII

Cultura organizacional y su dimensión estratégica

Warren, citado por Chiavenato (1998),  afirma que “una forma de entender la cultura de la organización es por medio del análisis de los símbolos, los rituales y las ideologías” y Kirschner (2006) explica que “la cultura es producto de los intercambios con el medio ambiente, se presenta como la construcción de un colectivo de su identidad, es una creación social y como tal, tiene características propias”.

De allí que sea necesario conocer la cultura organizacional de una empresa, para poder saber hacia en qué dirección va. Porque estas se desarrollan a partir de las ideas de sus fundadores y líderes,  las políticas de funcionamiento que allí se imponen y la influencia que el entorno ejerce sobre ellas.

Pues la cultura está siempre presente y puede darse incluso espontáneamente, pero cuando tiene una orientación definida por la misión, la visión, los objetivos y procedimientos,  es obvio que existen reglas de juego y  se goza de dirección.

Ahora bien, una de sus funciones de la cultura organizacional, es precisamente el apoyo a la estrategia comercial,  fundamentando la toma de decisiones, dirige también las relaciones interpersonales y son aceptadas por todos, asimismo  establece los estándares de desempeño, para definir estilos administrativos correctos. Por tanto, tiene como esencia,   transformar al individuo para que se enfoque estratégicamente hacia los objetivos que la organización persigue

Y siendo que la cultura de una empresa es el resultado de las construcciones sociales de los  miembros de la organización, se resalta  el alto valor del talento humano y su estrategia se  vincula  a las prácticas de responsabilidad social empresarial, dados los resultados positivos que de esta nacen. 

Alineamiento de la organización con las estrategias.

Ruiz, Guzmán y de la Rosa (2007) definen el alineamiento como:

Vincular a las diversas unidades u departamentos hacia la estrategia de la organización, llegando en este proceso de vinculación hasta el nivel del empleado, de tal forma de asegurar que el trabajo, actuaciones, decisiones y el comportamiento diario de todos los individuos de todas las áreas, de todos los niveles, todos los días, esté directamente ligado a apoyar la estrategia de la organización.

Hesselbein, Goldsmith y Beckhard (1998), señalan que para completar la integridad de una organización:

Se diseñan procedimientos de planificación y presupuesto, sistemas de información, procesos de creación de productos nuevos, esquemas de remuneración, criterios de selección y ascensos, trayectorias, evaluaciones de rendimientos, secuencias de capacitación y desarrollo y se los alinea entre sí y con la estrategia y estructura de la empresa.

Los anteriores conceptos indican que una organización alineada debería ejecutar sus estrategias sin mayores problemas, por cuanto al enlazar las diferentes unidades, áreas y procesos,  hacia las estrategias, debe hacer que el personal se mueva  en la misma dirección, vinculándose hacia el logro de los resultados que se esperan dentro de la organización,  por cuanto allí se ha buscado la manera de concertar una verdadera cultura organizacional, referida a la misión, visión y valores compartidos, como un sistema que busca el éxito, promoviendo en su interior el trabajo en equipo, de manera objetiva, creyendo en los valores fundamentales, con un propósito común y líneas integradas de trabajo, en las que progresar se transforma en desafío

Ada Díaz

Unidad III

Cohorte XXIII

Ada Díaz

Gerencia Educativa

Cohorte XXIII

El significado del trabajo

El significado del trabajo según Salanova (1992),  consiste en un

Conjunto de creencias, valores y actitudes (de las personas) hacia el trabajo (que poseen las personas). Este significado se aprende antes (socialización para el trabajo) y durante el proceso de socialización en el trabajo y varía en función de las experiencias subjetivas y de aspectos situacionales que se producen en el contexto laboral y organizacional.

Y  para MOW (Meaning of Work) (1987)  El significado del trabajo es un “Constructo multidimensional que comprende varios aspectos, entre los cuales, los principales son: la centralidad del trabajo, las normas societales, los resultados valorados del trabajo y las metas laborales”.

De allí, que el significado del trabajo sea efectivamente, un concepto abstracto, porque envuelve creencias, valores, actitudes, expectativas y procesos (en especial el proceso socializador en el trabajo). Tal como se observa en la primera concepción, donde se hace referencia también al aprendizaje del significado del trabajo, esto es, cada persona en función a sus propias experiencias y cómo percibe las diversas situaciones que se le presentan en su contexto laboral y organizacional, se crea a sí misma, su particular concepción del significado del trabajo, lo que viene a convertirse en una propiedad personal que le permite explicar su actitud en determinadas situaciones y ocasiones.

A esto se le agregan los aspectos contenidos en la segunda definición, en especial la centralidad en el trabajo, porque se refiere a la importancia que la persona le da a su trabajo, tanto en sí mismo, como comparado con otras esferas de su vida. Es decir, qué tan importante y significativo es el trabajo en su vida  y qué tan importante y significativo es, frente a  su familia, tiempo libre o disfrute. Por tanto, se trata de una realidad fundamentalmente subjetiva,  que impacta la vida y el bienestar personal, para el desempeño, no solo en el contexto laboral, sino en la sociedad en general.

Desarrollo de gerentes eficientes

Según Gutiérrez (2010), Los procesos de desarrollo de personal se pueden concebir como series de estrategias que se implantan en las organizaciones para estimular al trabajador a conocerse a sí mismo, tendiente a la total actualización y maximización de sus habilidades y destrezas intrínsecas.

Para Arroyo (2012), el desarrollo de gerentes eficientes es el resultado de la aplicación de las  herramientas esenciales: aplicación correcta de la inteligencia emocional, el diálogo que modela la conciencia emocional y  confianza que posibilita la descentralización de autoridad en autentica delegación.

De acuerdo con Bonache y Cabrera (2002), los gerentes son determinantes en las organizaciones y el manejo de las competencias por parte de estos contribuiría al cumplimiento de las funciones de la organización; dotando a esta, del personal más competente, puesto que los recursos humanos son particularmente importantes en entornos dinámicos, y es aquí donde los empleados si son adecuadamente gestionados, facilitan la adaptación y renovación continua de la organización para ajustarla a las demandas del mercado

Por tanto, que los gerentes eficientes, se conocen a sí mismos, es decir, conocen sus  habilidades y destrezas  y saben aplicar  correctamente, las  herramientas esenciales como el diálogo y la confianza entre sus subordinados, de modo que en la organización se evidencia  la autoridad y la delegación, dada su capacidad de discernir sus emociones de modo que pueden trabajar en el cumplimiento de sus funciones en beneficio de la organización, porque facilitan la adaptación utilizando el diálogo, al establecer una comunicación abierta con los demás,